Contrato de trabajo

Contrato de trabajo


¿Qué se entiende por contrato de trabajo?

Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicio a otra, bajo su dependencia y mediante una remuneración.
Sus elementos típicos:
Participación en la producción mediante el ejercicio voluntariamente prestado de la facultades intelectuales o manuales;
Obligarse a ejecutar una obra o prestar un servicio a un patrono;
Que la prestación de los servicios tenga lugar bajo dependencia ajena; y
que se perciba una remuneración.

El elemento mas característico del contrato de trabajo es la subordinación. El contrato como esfuerzo y su contraprestación en dinero, son elementos comunes a una serie de contratos que no tienen naturaleza laboral. En el contrato de obras de construcción o de albañilería entre un particular y un contratista, no hay contrato de trabajo, porque no hay subordinación. Igual sucede en el trabajo independiente, bien sean plomeros, electricistas, mecánicos automotores. En estos casos no hay esfuerzo físico realizado en beneficio de otra persona y es remunerado, pero no hay subordinación. Por lo tanto, lo caracteriza al contrato de trabajo, es la subordinación.

Es reitera la jurisprudencia que considera que sino se prueba la subordinación en las relaciones de los litigantes, esas relaciones podrán ser de cualquier naturaleza, civiles o mercantiles, pero nunca podrán ser laborales.

¿Qué obligaciones se generan para las partes que lo suscriben?

Les obliga a lo expresamente pactado y las consecuencias de que él deriven según la Ley, los convenios convenidos y laudos arbítrales, los acuerdos colectivos, los reglamentos y prácticas internas de la empresa, la costumbre, el uso local, la buena fe y la equidad.

El Reglamento de la LOT señala los deberes fundamentales del patrono o empleador y del trabajador en la relación de trabajo.

Del Patrono:
a) Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones vigentes en la empresa.
b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.
c) Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
d) Respetar la dignidad del trabajador y por tanto, su intimidad y libertad de conciencia; y
e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores sin perjuicio de las preferencias fundadas en los criterios de relevancia cónsonos con el ordenamiento jurídico y de carácter general en el ámbito de la empresa, tales como cargas familiares, antigüedad al servicio del patrono, capacitación profesional, productividad, asiduidad, economía de materias primas, afiliación sindical y otros de naturaleza análoga.

Del Trabajador:

a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva;
b) Observar la ordenes e instrucciones que, por su modo de ejecución del trabajo, dictare el patrono; y
c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono.

¿Cuáles son sus formalidades y especificaciones?

El contrato de trabajo debe hacerse, preferiblemente, por escrito, aunque pudiere probarse su existencia en caso de que se hubiere celebrado en forma oral. Naturalmente, la celebración del contrato por escrito resulta mas conveniente por cuanto se determina con exactitud la fecha de comienzo de la relación, el salario convenido y demás condiciones de la contratación. Además, facilita la prueba de la relación evitando que una de la partes pueda alegar una naturaleza del contrato distinta a la expresamente convenida, conociendo así las parte, sus obligaciones y derechos.

La LOT establece que el contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador, y contendrá como mínimo, las siguientes especificaciones:

a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil, y domicilio y residencia de los contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;
d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.

¿Qué diferencias existen entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza civil y mercantil?

De la jurisprudencia reiterada de nuestros tribunales, surgen, entre otras, las siguientes importantes conclusiones, relativas a las diferencias con otros contratos:

a) Arrendamiento: cuando una persona entrega a otra, a titulo de arrendamiento un bien, por ejemplo, un vehiculo, a la vez que el arrendatario presta con el bien arrendado servicios personales al arrendador puede tratarse en realidad de un contrato de trabajo, si tales servicios se prestan en forma subordinada y no autónoma y, si del contexto del contrato se deduce que el arrendatario no tiene efectivamente "goce" del bien recibido en arrendamiento. Los tribunales han sostenido en estos casos que la calificación que hacen las partes dándose el carácter de arrendadores y arrendatarios no tienen ningún valor legal, porque las calificaciones jurídicas corresponden hacerlas los Jueces. El arrendamiento ha sido una de las formas contractuales mas corrientes utilizadas por algunos patronos para evadir su responsabilidad ante sus trabajadores. Por ello debe el Juez hacer un examen cuidadoso del elemento subordinación, característico del contrato de trabajo y determinar la simulación. La calificación que las partes den al contrato de trabajo carece de relevancia jurídica ante la apreciación del Juez, cuando a su juicio se tipifica un contrato de trabajo.

b) Asociación en participación: Este contrato, a diferencia del contrato de trabajo, vincula a las partes de un plano de igualdad, sin que una de ellas esté subordinada a la otra e implica la participación tanto en las pérdidas como en las ganancias. Además, exige como elemento subjetivo la affectio societatis (propósito sincero y de buna fe de constituir una sociedad) y, objetivamente el aporte material de los socios. Por tanto, la prestación de servicios de parte de un socio en participación, corresponderá en realidad a un contrato de trabajo cuando no haya igualdad entre las partes, sino subordinación, cuando afecte la participación en las pérdidas, por ejemplo.

c) Comisión: la gran similitud de este contrato con el de trabajo, puesto que ambos son consensúales y su objetivo recae sobre los servicios personales que deben prestarse según instrucciones en el primer caso y bajo constante subordinación en el segundo; han dado origen a encontradas jurisprudencias sobre la materia. Aunque el comisionista debe cumplir el encargo del comitente, ciñéndose estrictamente a sus instrucciones ( Código de Comercio, art. 385), es innegable que se encuentra colocado en una posición menos subordinada que el trabajador dependiente, por el hecho de que actúa en su propio nombre (Código de Comercio, art. 376), puede delegar la comisión en un tercero, aun sin el consentimiento del comitente, con la obligación de responder por la actuación de su delegado y, por último, puede Omar decisiones sobre puntos en que no haya recibido instrucciones. La calificación jurídica depende de circunstancias de hecho propias de cada caso. Un actor no mencionado por la jurisprudencia, pero que posiblemente en el futuro podría aportar un más concreto elemento diferenciador, es el de que el verdadero comisionista ha de celebrar un contrato por cada encargado, aunque estos se repitan, en tanto que el trabajador, por naturaleza, desempeña una labor continua, que es la que hace posible su permanente subordinación.

d) Contrato de Obras: Algunas similitudes con el de trabajo, han ocasionado frecuentes litigios sobre contrato de obras. La jurisprudencia ha perfilado con bastante nitidez las diferencias entre los dos, de las cuales, tienen especial importancia las siguientes:
1. En el de obras no es esencial la ejecución personal del contrato de trabajo, pues, basta que se efectúe bajo la dirección del contratista; en cambio, el contrato de trabajo si es esencial.
2. El precio de la obra se rige por su valor global, en tanto que el salario está en relación con la duración y calificación técnica del servicio prestado, con independencia del costo total del objeto que se incorpora.
3. El contratista obra con autonomía, puesto que la obligación que adquiere es la de producir un resultado previamente convenido y para ello puede utilizar los procedimientos que estime más adecuados, en tanto que el trabajador subordinado ha de seguir las ordenes e instrucciones del patrono.

e) Sociedad: Desde el punto de vista formal, son obvias las diferencias entre el contrato de sociedad, sujeto siempre a perfeccionarse por escrito con el cumplimiento de los requisitos especiales que señalan el Código Civil y el Código de Comercio, según el caso y el contrato de trabajo que es consensual. También son manifiestas las diferencias de fondo: el ocio no está subordinado a los demás socios, el trabajador si lo está ante el patrono; el socio participa en ganancias y pérdidas, el trabajador en ningún caso asume éstas últimas; el socio aporta materialmente e interviene en la dirección de la sociedad a todo lo cual es ajeno el trabajador. Pero en cuanto a los socios industriales, la jurisprudencia ha establecido que se aportan solo su trabajo, son trabajadores dependientes.

¿Puede el trabajador negarse a acatar instrucciones dadas por el patrono?

El trabajador puede abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, o la preservación de la empresa.

En estos casos, debe manifestar su disconformidad al patrono y ratificarla mediante escrito, al Inspector del Trabajo de la Jurisdicción y, en caso que existiere al Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. El patrono debe brindar respuesta explicativa dentro de los cinco días siguientes al trabajador y demás entes involucrados. La falta de respuesta oportuna, equivale a una aceptación de las circunstancias expresas por el trabajador.

Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el empleo, puede solicitar la calificación del despido ante los Tribunales de Estabilidad de la Jurisdicción, en el primer caso, o ejercer la acción de amparo con el objeto de suspender el acto discriminatorio, en el segundo. De igual modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.

¿Pueden las partes contratantes modificar el contenido del contrato?

La voluntad de las partes se haya limitada por la Ley, por ser de orden publico las disposiciones del derecho laboral; pero carecería de sentido su falta de influencia en la formación del contrato de trabajo o en su modificación. La jurisprudencia ha sostenido que para modificación del contrato de trabajo se necesita del concurso de voluntades, pero careciendo el referido contrato de formalidades que condicionen su validez, este consentimiento puede ser expresado de cualquier forma. Por lo tanto, el acuerdo de voluntades es suficiente para producir cambios a las condiciones en que se contrató inicialmente, naturalmente, sin menoscabo de los derechos mínimos que la Ley consagra al trabajador.

¿Puede el trabajador renunciar a algunos de los beneficios consagraos en la convención colectiva?

El principio que impera para la celebración de las convenciones colectivas es que, por su intermedio no pueden concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes. No obstante este principio la Ley admite que pueden modificarse las condiciones de trabajo vigente, si las partes convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas por otras; aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean mas favorables para los trabajadores.
En estos casos, es necesario indicar en el texto de la convención, con la mayor claridad posible, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas.
Puede darse el caso que una convención colectiva, por alguna razón justificada, se desfase, y en el seno de la negociación (de una nueva convención o de un acta convenio), las partes decidan eliminar, disminuir o atenuar, una o varias disposiciones que se encuentran en la convención colectivas vigente. Eso es posible y es valido. ¿Qué se debe hacer para que ese pacto sea vinculante? Se debe explicar las razones por las cuales las partes han llegado al convencimiento que deben ser eliminadas, atemperadas o disminuidas dichas disposiciones; luego señalar por cuáles beneficios se cambiaron y por qué razón especifica, a juicio de las partes, esos nuevos beneficios compensan o superan los beneficios anteriores.

¿Cuáles son las modalidades de contrato en cuanto a su duración?

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o por una obra determinada.

Los contratos a tiempo indeterminado son aquellos en los cuales no se precisa la fecha de terminación; los de tiempo determinado tienen fecha cierta de inicio y terminación del contrato, y el contrato para una obra determinada, se extingue al concluir la obra encomendada o la parte que le corresponda al trabajador del total de la obra.

Los rasgos característicos de estos contratos son los siguientes:

a) Por una obra determinada: la prueba de esta modalidad corresponde a quien alega y falta de prueba el contrato, se considera celebrado por tiempo indeterminado. La duración está referida a la labor que le corresponde realizar al trabajador y no a la totalidad de la obra que se propone ejecutar el patrono. No existen límites, mínimos ni máximos, para la duración del contrato. Por su naturaleza no es susceptible de prorroga y si de hecho, la relación de trabajo entre las mismas partes continua después de concluida la obra, se considera regida por un nuevo contrato; si en este nuevo contrato no se define su duración, no renace las condiciones del anterior, sino que se estima celebrado por tiempo indeterminado. Finalmente, la terminación del contrato antes de la conclusión de la obra,, en forma unilateral, sin causa justificada, obliga a la indemnización de perjuicios.
b) Por tiempo determinado: Como en el anterior, el plazo del contrato debe probarse por quien lo alega, y a falta de prueba, se tiene celebrado por tiempo indeterminado, la expiración del plazo pone fin al contrato sin necesidad de preaviso. Por contradecir los términos de la Ley, es nula cualquier estipulación en un contrato de este tipo, según la cual el patrono, pueda despedir a su arbitrio al trabajador, recociéndole las indemnizaciones propias del conrato0 por tiempo indeterminado. Si las partes señalan no un plazo máximo, sino un plazo mínimo, una vez vencido éste, el contrato continuará por tiempo indeterminado.
c) Por tiempo indeterminado: Constituye la regla general y, en consecuencia como ya se dijo, todo contrato cuya duración no haya sido expresamente convenida en otra forma, debe clasificarse en esta modalidad. La jurisprudencia ha admitido que un contrato por tiempo indeterminado se transforme, por voluntad de las partes, en contrato a plazo fijo y, en tal caso, al vencimiento del mismo, el contrato terminará sin preaviso y si indemnizaciones.

Las más frecuentes decisiones judiciales relativas a este tipo de contratos, se han referido a las controversias sobre su terminación en forma unilateral por el patrono y, por consiguiente, versan especialmente sobre el preaviso y sus efectos, así como sobre los demás derechos del trabajador en ese evento.

¿Cuál es la duración máxima permitida para los contratos por tiempo determinado?

En los contratos por tiempo determinado los obreros no pueden obligarse a prestar servicios por más de un año. Los empleados y obreros calificados no pueden obligarse por más de tres años. Al expirar el término previsto en los casos anteriores, debería extinguirse la relación laboral sin necesidad de ninguna formalidad, es decir, ni siquiera es menester la presentación de preaviso alguno.

¿Qué efecto se produce si el contrato por tiempo determinado es prorrogado?

La prorroga del contrato, por una vez, no desvirtúa su naturaleza de contrato a tiempo determinado; en caso de dos o mas prorrogas, el contrato se reputa como celebrado a tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifican muchas prorrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

El reglamento de la LOT ha desarrollado con mayor amplitud este particular al señalar que, se entiende que median razones especiales que justifican dos (2) o más prorrogas de contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que justificó su relación, de acuerdo a los términos previstos en la Ley, se extendiere por tiempo superior al previsto al momento de la celebración de aquel contrato, o cuando surgieren nuevas circunstancias de similar naturaleza.

Es nuestra recomendación que cuando el patrono se vea en la necesidad de prorrogar el contrato determinado por mas de una vez, se efectué, por escrito, un informe circunstanciado de los hechos que dan origen a la nueva prorroga, para luego ser anexados al contrato de trabajo original, con e objeto que no quede duda alguna sobre la intención de las partes al renovar el contrato.

¿En qué casos la Ley admita la contratación de personal tiempo determinado?

De las modalidades de contrato de trabajo, constituye la regla general la contratación a tiempo determinado y la excepción lo constituye el contrato por tiempo determinado o por una obra determinada.

Con la promulgación de Ley Orgánica del Trabajo de 1990, se restringió la celebración de los contratos trabajo a tiempo determinado, a casos muy especiales señalados en la Ley; que la voluntad que puedan tener las partes de contratar bajo esta modalidad, está supeditada a que la circunstancia que va a dar origen al trabajo se adecuen a los casos señalados estrictamente en la Ley, y esto tiene una razón lógica: el principio general que impera en la Ley para los trabajadores es el de la estabilidad en el trabajo y ésta ampara a los trabajadores contratados por tiempo determinado o por una obra determinada, solo mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación.

Si la contratación de servicios a tiempo determinado no estuviese restringida los patronos no contratarían servicios de trabajadores sino por esta modalidad, evitándose tener que erogar monto alguno por concepto de indemnizaciones por despido o sustitutivas de preaviso; de igual manera, coartaría a los trabajadores el derecho al ejercicio de solicitar la calificación de despido para procurar su reenganche y el pago de los salarios caídos causados durante el procedimiento judicial.

Efectuadas las anteriores consideraciones señalamos las circunstancias que permiten la celebración de los contratos a tiempo determinado:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio: Dentro de este supuesto cabe la contratación, por ejemplo, de vendedores en tiendas de calzados y vestido durante los meses de noviembre y diciembre; de encuestadores contratados para una compañía publicitaria especifica; de personal para la elaboración de un inventario; de técnicos especialistas para la instalación de maquinarias o equipos, por ejemplo.

a) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador: la LOT y su Reglamento prevén las causas de suspensión de la relación de trabajo, entre las cuales se encuentran: El accidente o enfermedad profesional y no profesional, el servicio militar obligatorio, el descanso pre y post natal, la detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique y, la licencia concedida por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés.

En todos estos casos, puede sustituirse lícitamente al trabajador mediante la contratación de un suplente a tiempo determinado.

a) La contratación de trabajadores venezolanos para prestar servicios en el exterior: Sus contratos deberán extenderse por escrito, ser autenticados por funcionarios competentes del lugar donde se celebren (inspectores del trabajo. Jueces laborales) y legalizados en Venezuela, por un funcionario consular de la nación donde se deban prestar sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir deposito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de sus traslados hasta el lugar de su residencia.

La Ley señala, igualmente, que serán parte integrante de este tipo de contratos las estipulaciones siguientes:

los gastos transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración concepto semejante, serán por cuenta del patrono; y
Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

El trabajador debe recibir de su patrono, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.


¿Qué efectos se produce si las partes contratan de mutuo acuerdo por tiempo determinado, obviándose las causas legales permisibles?

No lo establece la LOT, pero si su Reglamento.

Las partes pueden pactar un período de prueba que, en ningún caso, puedan excederse de noventa días continuos, a objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono aprecie sus conocimientos y aptitudes.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por extinguido el contrato, sin necesidad de indemnización alguna y sin tener que preavisar a la otra parte.

Según el Reglamento será igualmente nula toda estipulación que establezca un período de prueba, cuando el trabajador hubiere desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad a la empresa.

El período de prueba debe tomarse en consideración para determinar la antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél.


¿Qué antigüedad debe tomarse en consideración para el cálculo de derechos e indemnizaciones laborales, en caso que un contrato a tiempo determinado se convierta en indeterminado?

Cuando una relación de trabajo comienza bajo la modalidad de contrato a tiempo determinado y por cualquier causa, dicha relación de trabajo se convierte en indeterminada; para el cálculo de dichos derechos e indemnizaciones laborales, debe tomarse la antigüedad transcurrida desde la fecha de ingreso al trabajador, sin importar que dicha relación comenzó sometida a un régimen de tiempo determinado.

¿Qué efectos se producen cuando durante la existencia de un contrato determinado, surge para el trabajador una causa inamovilidad?

La doctrina sentada a través de los años por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo, ha señalado que el contrato de trabajo por tiempo determinado reviste de un carácter excepcional, pues, su celebración sólo resulta procedente cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tuviere por objeto sustituir provisional o lícitamente a un trabajador, o en supuesto de contratación de venezolanos para la prestación de servicios en el exterior. En cualquiera de estos tres casos, la terminación de la relación de trabajo, se deriva del vencimiento del termino pactado "de común acuerdo por las partes".

Las partes conocen, al inicio de la relación laboral, todos los derechos y obligaciones a que se encuentran sometidos, y entre esos elementos, se encuentra la certeza de la fecha de terminación del contrato.

Ahora bien, la Ley prevé diversos supuestos en los cuales se ampara con algún fuero especial a los trabajadores. Es decir, puede darse el caso que, posteriormente a la contratación de trabajadores por tiempo determinado, surjan algún hecho que impida al patrono despedirlos injustificadamente. ¿Cuáles son estos casos:?

Cuando los trabajadores están ejerciendo sus derechos de organización y contratación y colectiva;
Cuando la relación de trabajo se halla suspendida por cualquiera de la causas previstas en la LOT, y
La mujer trabajadora en estado de gravidez, quien, según el principio general, gozará de estabilidad hasta un año después del parto,
Los trabajadores mie3mbros de la Junta Directiva de un sindicato, en los términos previstos en la LOT; y
Cuando el Gobierno Nacional, en uso de sus facultades decreta la inmovilidad laboral,
Vistos los casos, nos corresponde analizar los efectos que producen estos circunstancias:

En condiciones normales, es decir, sin que se hubiere suscitado cualquiera de los hechos descritos anteriormente, el patrono podría despedir injustificadamente al trabajador en cualquier momento antes de la conclusión de la obra encomendada o del vencimiento del término, mediante una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto debe ser igual al importe de los salarios que devengaría el trabajador hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.
Entonces ¿Si se suscita alguno de estos hechos narrados, pierde el contrato su esencia de temporalidad? No, la estabilidad en los contratos a tiempo determinado o para una obra determinada, se encuentra supeditada directamente a la fecha de término o a la conclusión de la totalidad o parte de la obra que constituya obligación para el trabajador. Lo que no podría hacer el patrono, en estos casos, es despedir injustificadamente al trabajador, estando vigente el contrato.

Dicho en otras palabras, no podría, por ejemplo, una mujer en estado de gravidez, alegar su situación para pretender desvirtuar el contrato a tiempo determinado, ni un trabajador tener la misma pretensión en atención a que en la empresa se está discutiendo una convención colectiva, por ejemplo.

Los trabajadores o contratados por tiempo determinado o para una obra determinada ¿Tienen los mismos beneficios que la Ley señala para lo trabajadores contratados a tiempo indeterminado?

El carácter excepcional de los contratos determinados o para una obra determinada, se encuentra demarcados en el hecho de que no puede convertirse sino en circunstancias especiales previstas en la Ley y que tienen una fecha determinada de expiración (al vencimiento del término previsto o a la finalización de la obra o parte de ella que constituya la obligación del trabajado); mas, no por ello la Ley admite, bajo ningún concepto la discriminación en los derechos consagrados a los trabajadores contratados por tiempo determinado. Dicho en otras palabras, los trabajadores que contratan bajo estas modalidades, gozan de las mismas prerrogativas que los contratados por tiempo indeterminado, en cuanto al régimen de prestación de antigüedad, intereses sobre prestaciones, participación en los beneficios o utilidades, vacaciones y bono vacacional, derecho al pago de horas extras servidas, bono nocturno y cualquier otro concepto que se cause con ocasión de la prestación del servicio.

Donde sí existe diferencia, es en cuanto a las indemnizaciones en caso de despido:
a) Si un trabajador por tiempo indeterminado es despedido sin justa causa y goza de estabilidad, tendrá derecho al pago de indemnizaciones por despido injustificado y sustitutiva del preaviso, conforme a las reglas previstas en el capítulo de la estabilidad. Si no goza de estabilidad tendrá por lo menos derecho a un preaviso, regulado en función del tiempo de antigüedad

b) Si un trabajador contratado por tiempo determinado es despedido antes de la expiración el contrato, tendrá derecho, como indemnización por daños y perjuicios, a una cantidad igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término; sin embargo, no tendrá derecho a preaviso alguno. Si la terminación de la relación se produce al vencimiento del término o conclusión de la obra, no habrá derecho a indemnizaciones y preaviso, a menos que el contrato en cuestión, los contemple en forma taxativa.

Si es la voluntad del trabajador la que da por terminado el contrato de trabajo a tiempo determinado, ¿Qué efectos produce?

En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una obra determinada, deberá pagar al patrono, por concepto de daños y perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez del Trabajo, la cual no podrá exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagaría el patrono hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término, sin menoscabo de las acciones y defensas previstas en el Derecho Común.

Vencido el contrato a término, ¿Qué lapso de tiempo se requiere para que la celebración de un nuevo contrato no se vincule al anterior?

Vencido el término e interrumpida la prestación de servicios, debe dejarse transcurrir un lapso superior a un mes, para que la celebración del nuevo contrato, no se vincule al anterior. Es decir, si se produce la celebración de un nuevo contrato dentro de dicho lapso, la Ley presume que las partes quisieron obligarse por tiempo indeterminado desde el inicio del primer contrato, salvo que se pueda demostrar claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

Vencido el contrato de obra, ¿Qué lapso de tiempo se requiere para que la celebración de un nuevo contrato no se vincule al anterior?

Se requiere que exista un lapso superior a un mes para poder desvincular el primer contrato del segundo. La LOT prevé que si en el mes siguiente la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
No ocurre así en la industria de la construcción, en la cual, la naturaleza de los contratos para una obra determinada, no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ello.

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