Salario

Salario


¿Cuál es la noción legal del salario?

La LOT define al salario como “…la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación, o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y, entre otros, comprende la comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.
“Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial…”

Entendemos que enumeración de conceptos previstos en el encabezamiento del articulo 133 de la LOT, trascrito anteriormente, es sólo a titulo enunciativo, y no excluye la posibilidad de apreciar otras especies de remuneración, con carácter salarial.

Lo que importa realmente, a los efectos de considerar si una remuneración constituye salario o no, es que dicha remuneración ingrese al patrimonio del trabajador y éste pueda disponer libremente de la misma. Esta observación la hacemos en función de que, en algunos casos, los trabajadores reciben beneficios destinados a permitir o facilitar sus labores, tales como la asignación de un vehículo para el cumplimiento del trabajo, la vivienda que se le proporciona para que habite durante los días de trabajo, por encontrarse la empresa separada del lugar habitual de residencia del trabajador; o la asignación de implementos de seguridad tales como cascos, botas, uniformes y otros.

¿Qué percepciones no revisten carácter salarial?

a. Las que no ingresan efectivamente al patrimonio del trabajador y no son libremente disponibles;

b. El reintegro de gastos que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo costo debe ser asumido por el patrono;

c. La provisión de herramientas, uniformes, implementos de seguridad y el suministro de habitación en los casos de empresas con más de 500 trabajadores, que se encuentren a más de 50 kilómetros de distancia de la población más cercana. En este ultimo caso, la obligación de provisión de vivienda puede ser sustituida por la entrega de sumas de dinero, pero éstas deben guardar proporción con los gastos en que efectivamente incurrió el trabajador o debió incurrir según lo pactado; y

d. Las que constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

¿Qué beneficios sociales no tienen carácter remunerativo?

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. El servicio comedor, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2. El reintegro de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3. La provisión de ropa de trabajo.

4. El suministro de útiles escolares y de juguetes.

5. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

6. El pago d gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados salarios, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Para que los beneficios sociales sean considerados como tales, excluidos de salarización, deben revestir carácter excepcional y aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares.

Los beneficios sociales previstos en los números 2 y 6, pueden ser satisfechos mediante la contratación de pólizas de seguro.

El viático, ¿Puede ser considerado salario?

Es criterio reiterado del Tribunal Supremo de Justicia y demás Tribunales de la República, que el viático no forma parte del salario, por cuanto éstos no ingresan al patrimonio del trabajador, además de que éste no puede disponer libremente de los mismos.

El viático está constituido por aquellas sumas de dinero o especies suministradas para sufragar los gastos ordinarios de desplazamiento desde el lugar donde normalmente el trabajador presta sus servicios, a otro lugar y, en consecuencia, constituye una alteración de la actividad del trabajador; la finalidad de los viáticos no es aumentarle la remuneración sino cubrir los gastos que ocasionan el desplazamiento que debe hacer el trabajador a otro lugar distinto al que normalmente presta su servicio, es decir, hotel, comida y otros.

Por otra parte, el pago de viáticos lleva consigo la obligación de presentar un relación de gastos sobre las cantidades recibidas por dicho concepto, so pena de ser descontadas dichas cantidades de sus salarios en caso de no presentarse oportunamente la relación.

No obstante, el viático puede eventualmente ser considerado salario cuando no cumple con las características señaladas anteriormente. Cuando este concepto ingresa en forma pura y simple al patrimonio del trabajador y el patrono no ejerce control sobre esa suma de dinero, es decir, que el trabajador pueda disponer de ella de acuerdo a su criterio y exista certeza de su pago.

La remuneración por gasto de vehículo, ¿Tiene carácter salarial?

Los gastos de vehículo de la propiedad del trabajador forman parte del salario, incluso si el pago se hace bajo la apariencia de canon de arrendamiento, y la cantidad es variable.

El reglamento de la Ley del Trabajo de 1973, establecía expresamente que la retribución por concepto de vehículos, tenía carácter salarial. Hoy día, ni la LOT ni su Reglamento, reprodujeron esta disposición. No obstante, su contenido aparece implícito en la noción amplia de salario establecida en el artículo 133 de la Ley.

La jurisprudencia, por su parte, es bastante homogénea con respecto a este punto, al reconocer carácter salarial a las asignaciones por vehículo.

Ahora bien, algunas empresas retribuyen a sus trabajadores, además de la asignación por vehículo, los gastos ocasionados por concepto de combustible. Es nuestra opinión, que dichos montos no tienen carácter salarial, por cuanto no ingresan al patrimonio del trabajador; son, más bien, un reintegro de gastos en que incurre el trabajador con casón de la prestación de sus servicios y cuyo coste debe ser asumido por el patrono.

¿El mantenimiento de vehículos de motorizados, ¿Se puede considerar salario?

La Ley hace el señalamiento de que el mantenimiento del vehículo está a cargo del patrono, al igual que los gastos por concepto de combustible. Establece igualmente, que la estimación de gasto deben fijarlo las partes de mutuo acuerdo y, en su defecto, por los Ministerios del Trabajo y de Infraestructura.

Ahora bien, el pago que debe hacer el patrono por concepto de mantenimiento, no entra dentro de la esfera patrimonial del trabajador, ni puede éste disponer libremente del mismo. Los gastos de mantenimiento y de combustible están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores que le encomiendan; por lo tanto, no forman parte del salario.

¿Es salario el aporte patronal para fomentar el ahorro de los trabajadores?


La LOT establece en su artículo 671 “Los comisariatos o casas de abasto, aportes patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y comedores, previstos en convenciones colectivas de trabajo, no serán estimados como integrantes del salario para el cálculo de las prestaciones, beneficios o indemnizaciones que deriven de la relación de trabajo, salvo que en aquéllas se hubiere estipulado lo contrario”.

Esta disposición es objeto de diferentes interpretaciones.

Algunos autores estiman, que el aporte patronal para el fomento del ahorro de los trabajadores, no sea considerado “salario”, así debió haberse estipulado en la convención colectiva celebrada con anterioridad a la fecha de la reforma de la LOT, y el carácter no salarial de dichos aportes tendría efecto temporal supeditado a la vigencia de dicha convención colectiva o al vigor de sus disposiciones mientras no se celebre una nueva convención. Dicho en otras palabras, al celebrarse una nueva convención colectiva el aporte patronal para el fomento del ahorro pasa a ser, por disposición legal, integrante del salario.

Otra visión ofrece el Dr. Armando Jaime Martínez, quien sostiene lo siguiente: “Creo que el ánimo de del legislador al consagrar esta excepción privó el deseo de fomentar la convención colectiva, la cual encontraría obstáculos en el hecho de una reforma legislativa diese lugar a que una determinada cláusula tuviese efectos distintos a los queridos por las partes en ejercicio de se autonomía colectiva. Así, es evidente que un empresario se desestimularía en la practica de la negociación colectiva si los costos que le sirvieron de parámetros para aprobar una determinada cláusula, son aumentados en form heterónoma como consecuencia de una reforma legislativa. Tal seria el caso de un empresario que hubiese aprobado un aumento sustancial en los aportes de al ahorro, pensando que los mismos no formaban parte del salario y posteriormente ve sus costos incrementados por una Ley que otorga naturaleza salarial a tales aportes”.

Por nuestra parte, estimamos que esta última interpretación se encuentra más ajustada a derecho por cuanto de vislumbra de la disposición bajo análisis, que el legislador preteda darle una temporalidad breve al carácter no salarial del aporte (el lapso de vigencia de la convención colectiva). Si ésta hubiere sido la intención del legislador probablemente la redacción de la disposición sería “…no serán estimados como integrantes del salario para el cálculo de prestaciones, beneficios o indemnizaciones que deriven de la relación de trabajo, mientras se encuentre vigente la convención colectiva”. Además, en la convención colectiva priva el ánimo de las partes que contratan, quienes pactan beneficios contractuales que superan las expectativas y mínimos legales exigidos; en tal sentido, resultaría contraproducente que la referida disposición tuviera carácter imperativo, por cuanto siendo dicho concepto una concesión patronal y no una exigencia legal, ningún patrono estaría interesado en conceder este beneficio, ni ningún otro similar.

¿Es obligación del patrono expedir recibos de pago?

El patrono debe informar a sus trabajadores, por escrito, mediante recibos de pago o similares, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.

¿Qué es lo que se denomina como salario de eficacia atípica?

Antes de la reforma de la LOT en 1997, el salario mínimo urbano estaba cifrado en Quince Mil Bolívares mensuales y el trabajador percibía, además de éste salario mínimo, bonificaciones de carácter no salarial, (subsidio a la alimentación y al transporte, bono compensatorio y bono puente) que incrementaban su ingreso hasta los setenta y cinco mil bolívares mensuales. Sin embargo, todos los derechos e indemnizaciones laborales (vacaciones, utilidades, horas extras, indemnizaciones de antigüedad, y otros), se calculaban tomando como base el salario mínimo urbano.

Con la reforma del 97, se salarizaron estos bonos y el salario mínimo urbano pasó de quince mil a setenta y cinco mil bolívares, incidiendo directamente sobre el cálculo de todos los derechos e indemnizaciones laborales. Entonces, es cuando la Ley crea esta nueva figura del salario de eficacia atípica.

La Ley prevé que hasta el veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación laboral, fueren éstas de fuente legal o convencional. La porción que jamás se puede ver afectada por el salario de eficacia atípica, es el salario mínimo. Este debe ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios.


¿Qué se entiende por salario normal?

Es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación del servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo, las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las percepciones que no tienen carácter salarial.

La doctrina administrativa sentada por la Consultaría Jurídica del ministerio del Trabajo, ha establecido que cuando el trabajador presta servicios en horas extraordinarias, de manera habitual, la remuneración de éstas, forma parte del salario normal y por ende su valor debe ser tomado en consideración para el pago de derechos, beneficios e indemnizaciones laborales. A estos efectos debe estimarse el promedio de lo percibido por dicho concepto en el año inmediato anterior al momento en que se causen los respectivos derechos, beneficios e indemnizaciones.

¿Cómo se estipula el salario?

El salario se estipula libremente entre las partes contratantes, pero en ningún caso, puede ser menor que el fijado como mínimo por la entidad competente.

Es importante hacer algunas observaciones al respecto;

Debe observarse el principio que establece “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficacia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación al trabajo que ejecuta”. Esto no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre y cuando dichas primas sean generales para todos los trabajadores que estén en condiciones análogas.
Cuando la relación de trabajo se convenga a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario puede estipularse en proporción al tiempo trabajado.

¿Cuál es el salario mínimo actual en el sector privado?

El Ejecutivo Nacional fijó a partir del 1° de mayo del presente año el salario mínimo mensual obligatorio para los trabajadores y trabajadoras de sectores públicos y privados en 614 mil 790 bolívares está publicado en la Gaceta Oficial número 38.674, de fecha miércoles 2 de mayo de 2007.

Se trata del decreto número 5.318, en el cual se establece que este salario mínimo, de 614 mil 790 bolívares, equivale a la cantidad diaria de 20 mil 493 bolívares por jornada diurna, a partir del 1° de mayo de 2007.
Según dicho decreto, este salario corresponderá a los trabajadores urbanos, rurales, domésticas y de conserjería, independientemente del número de empleados que presten servicios para el patrono. Asimismo, se establece como salario mínimo para los adolescentes aprendices, de conformidad con lo previsto en el Capítulo I del Título V de la Ley Orgánica del Trabajo, la cantidad mensual de 461 mil 100 bolívares, equivalente a la cantidad diaria de 15 mil 370 bolívares, a partir del 1° de mayo de 2007.
Igualmente, se fija como salario mínimo de las pensiones de los jubilados y pensionados de la Administración Pública Nacional el salario mínimo obligatorio establecido en el presente decreto, de 614 mil 790 bolívares.
También se fija como monto mínimo de las pensiones otorgadas por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) el salario mínimo obligatorio establecido en el presente decreto, de 614 mil 790 bolívares.
Se señala que se mantendrán inalterables las condiciones de trabajo no modificadas por este decreto, salvo las que se adopten o acuerden en beneficio del trabajador.

¿Cuáles son las clases de salario, según su estipulación?


El salario puede establecerse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

Por unidad de tiempo: Según esta modalidad, se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Su remuneración es fijada por salario mensual, y a los efectos del cálculo de las distintas obligaciones laborales, se entiende por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes, y por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

Por unidad de obra, por pieza, o a destajo: Se entiende que el salario ha sido estipulado según cualquiera de estas modalidades, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

La base de cálculo de este tipo de remuneración no puede ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Por tarea: Es fijado tomando en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación del trabajador de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, o a destajo, por tarea o comisión, el patrono deberá hacer constar, por escrito, el modo de calcularlo.


¿Cuáles son las reglas para el pago del salario?

Deberá pagarse en dinero en efectivo, en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios; sin embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador para efectuar el pago mediante cheque bancario o por órgano de entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria.
El pago no puede hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de los trabajadores de esos establecimientos.
Debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice.
El lapso fijado para su pago no puede ser mayor de una quincena, pero podrá pactarse su pago mensual cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.
Deberá efectuarse en día laborable y durante la jornada de trabajo. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago del salario se hará en el día hábil inmediato anterior.

¿Qué sanción prevé la LOT por el incumplimiento de las reglas del pago del salario?

Al patrono que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense de salario más de lo que la Ley permite; o que pague al trabajador un salario inferior al mínimo fijado, se le impondrá una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a uno y medio (1/2) salarios mínimos.

¿Cómo se remuneran los días de descanso semanal y feriados?

Cuando se haya convenido una remuneración mensual, el pago de los días feriados y de descanso obligatorios estarán comprendidos en la remuneración.

Cuando la remuneración es pactada semanalmente, el descanso semanal debe ser remunerado de la manera siguiente:

Si el trabajador devenga un salario fijo, los días de descanso y feriados serán remunerados con el pago equivalente a un (1) día de salario normal; generalmente, los patronos pactan con sus trabajadores la concesión adicional de los días sábados, en cuyo caso, dichos días deben ser igualmente remunerados.
Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día feriado o de descanso obligatorio será el promedio de lo devengado la semana respectiva.
El trabajador no perderá el derecho al pago del día de descanso o feriado si durante la jornada semanal de trabajo en la empresa faltare un día de su trabajo.


¿Qué protección tiene el salario?

La LOT y su reglamento consagran una serie de disposiciones enfocadas hacia la protección del salario, las cuales se pueden englobar en los siguientes particulares:

Los créditos pendientes por concepto de salario de los últimos seis (6) meses, por un monto equivalente a noventa (90) días de salario normal, tienen privilegio de ser cobrados con preferencia a cualquier otro crédito, inclusive sobre los créditos hipotecarios y prendarios. Si las prestaciones sociales o salarios debidos al trabajador exceden las cantidades antes mencionadas, el saldo pendiente, gozará, igualmente, de privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del patrono, conforme las reglas pautadas en los artículos 159 y 160 de la LOT y 1.870 del código civil.
Cuando el patrono pretenda ceder bienes, o solicite el beneficio de atraso o la quiebra, el Juez que se avoque al conocimiento de la causa, debe ordenar la cancelación de los créditos del trabajador, según lo pautado en el párrafo anterior y en vista de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos sean exigibles.
El salario es inembargable en cuanto no exceda del salario mínimo. Los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador no podrá gravar más de la quinta parte de la porción comprendida entre el salario mínimo que rija para éste y el doble del mismo. La porción del salario que exceda del doble del salario mínimo podrá embargados hasta un tercera parte.
Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de 50 salarios mínimos. Cuando excedan del límite señalado pero no del equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable en una quinta parte el exceso entre el equivalente entre 50 y 100 salarios mínimos. Cuando la liquidación sobrepase el equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable la quinta parte del exceso equivalente a 50 y 100 salarios mínimos y, además, la tercera parte del exceso del equivalente a 100 salarios mínimos.

Lo establecido en las letras c y d, no impide, naturalmente, la ejecución de medidas procedente de obligaciones de carácter familiar, y de las originadas por préstamos o con ocasión de las garantías brindadas por el patrono conforme lo prevé la LOT.

¿Cómo puede compensase el patrono las deudas contraídas por el trabajador?

Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, según sea el período de pago; con la retención de una cantidad que en ningún caso puede exceder a una tercera parte del salario.

Cuando la relación de trabajo termina, la compensación de las deudas del trabajador opera de la siguiente manera:

Si el patrono acredita la prestación de antigüedad en la contabilidad de la empresa y hubiera otorgado crédito o aval con garantía en dicha prestación, podrá compensar, de una vez, de la liquidación de prestaciones, el salario pendiente por causa de tales créditos o avales.
Si la prestación de antigüedad fuere depositada en fideicomisos individuales o en fondos de prestaciones, el empleador puede convenir con el ente fiduciario o administrador del referido fondo, que los créditos en contra del trabajador puedan ser satisfechos por hasta el 50% de sus haberes;
Cuando se trate de cualesquiera otros, la compensación solo puede detectar el 50% de la liquidación final de prestaciones sociales, salvo que el crédito sea debido a consecuencias de un hecho ilícito cometido por el trabajador, en cuyo caso, y previa sentencia judicial que declare la responsabilidad del trabajador, se procederá a l compensación hasta el monto del crédito.

En cualquiera de estos casos, la LOT no impide al patrono procurarse el pago del saldo de su crédito, mediante el ejercicio de las acciones legales previstas en el derecho común.

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