Aspectos Legales Referentes a las Vacaciones

Vacaciones


¿Cuándo nace para el trabajador el derecho a vacaciones y como deben ser remuneradas?


Cuando el trabajador presta servicios en forma ininterrumpida durante un año, para un mismo patrono, tendrá derecho a disfrutar de un período de vacaciones remuneradas de quinde días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho a 1 día adicional por cada año, hasta un máximo de de quince días adicionales. Esto implica que , en caso de que el patrono opte por otorgar “vacaciones legales”, ajustándose este concepto a los plazos y pagos mínimos previstos en la LOT, corresponderá al trabajador, por su primer año de prestación de servicios, el disfrute de quince días hábiles de asueto con derecho al pago de de los mismos. A partir del segundo año, tendrá derecho al pago y disfrute de un día adicional por cada año, hasta que alcance el tope máximo de 30 días de vacaciones remuneradas.


¿Deben pagarse igualmente los días de descanso comprendidos dentro del período vacacional?

Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, deben ser remunerados.

¿Pueden patrono y trabajador pactar convencionalmente sobra las vacaciones?

Las disposiciones previstas en la LOT, referidas a las vacaciones, tienen un carácter protector del trabajador, en procura de su recuperación física y mental. Sin embargo, las referidas a los días de disfrute y al pago de de los mismos, constituyen períodos y pagos mínimos, que no impiden la posibilidad de que patrono y trabajador establezcan condiciones más ventajosas para éste, pactadas convencionalmente.

¿Puede el patrono fijar un régimen de disfrute de vacaciones colectivas?

Es absolutamente legal que el patrono opte por a medida de fijar vacaciones colectivas; de hecho, en la práctica, la adopción de esta modalidad, ha ido en aumento. Inclusive, en aquellas instituciones que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento todo el año, los trabajadores y patronos pueden convenir un régimen de vacaciones colectivas.

¿Cómo se computa el mínimo legal de vacaciones, si el patrono otorga vacaciones colectivas?

Si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal, mediante la suspensión de actividades durante cierto número de de días al año, se pueden producir, con respecto a los trabajadores, tres situaciones distintas:

Cuando el lapso de duración de las vacaciones colectivas es igual al lapso que le corresponde al trabajador por Ley, no se presenta ninguna duda. Si el lapso de vacaciones es superior al que le correspondiere según el régimen legal, deberá privar el convencional por ser mas beneficioso para el trabajador;
Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, disfrutará, no obstante, del descanso remunerado. El patrono podrá imputar a sus vacaciones futuras los días de descanso vacacional que excedieron el lapso que le correspondía. En todo caso, “…si la relación laboral se extinguiese antes de que el trabajador llegare a prestar servicios durante un año, el patrono tendrá derecho a compensa de lo que le adeudare al trabajador con ocasión de la terminación de la relación de trabajo, lo pagado por concepto de remuneración por disfrute vacacional, y excluir el período de disfrute de la antigüedad del trabajador a su servicio”. (Consulta Jurídica del Ministerio del Trabajo, Dictamen N° 44 del 22/06/95).
Si el período de vacaciones colectivas fuere inferior al disfrute vacacional que correspondería al trabajador según el régimen legal, éste tendrá derecho a disfrutar los días restantes de descanso en la oportunidad que acuerde con el patrono.

Determinación de la oportunidad del disfrute de las vacaciones.

La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono, y si éstos no llegasen a un acuerdo, será competente para fijarlo el inspector de Trabajo.

Los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de 6 meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo que el trabajador solicite la postergación del goce de 1 o 2 períodos vacacionales para acumular hasta 3, siempre que dicha acumulación resulte conveniente a sus intereses.

¿Puede convenirse el disfrute parcial de las vacaciones?

El disfrute de las vacaciones anuales puede agotarse en 2 períodos, cuando el trabajador así lo solicitare.

Determinación de la oportunidad del pago de la remuneración de las vacaciones.

El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo las mismas.






¿Cuál es el salario base para el cálculo de la remuneración de las vacaciones?

La reforma de la LOT efectuada en el ’97 no varió el contenido del artículo 145 de la Ley del ’90, según el cual, el salario base para el cálculo de la remuneración por vacaciones, será el salario normal devengado por el trabajador, el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación; si el salario del trabajador fue fijado por unidad de obra, pieza, a destajo o a comisión, será el promedio devengado durante el año inmediato anterior al día en que nació el derecho a la vacación.

Debemos señalar que la Ley admite la posibilidad de que el trabajador acumule hasta 3 períodos de vacaciones, cuando resulte conveniente a sus intereses. En estos casos ¿Se debe pagar cada período vacacional con el salario que tenía fijado el trabajador al momento de nacer el derecho a disfrutar cada uno de esos períodos? He aquí uno de los grandes dilemas de la Ley. El problema causado por esta disposición carecía quizás de relevancia, cuando la inflación en Venezuela, era moderada. Pero ésta se incrementó de manera alarmante a partir del año 1987, llegando a alcanzar en una oportunidad (1996) EL 103%. En vista de esta situación, la entonces Corte Suprema de Justicia y demás tribunales, comenzaron a decidir, incluso con anterioridad a la reforma del ’90, que las vacaciones acumuladas deberían pagarse con el salario percibido para el momento del disfrute, pues pagarlas con el monto en bolívares del salario de cada año, con la constante devaluación de la moneda, impediría al trabajador garantizar el disfrute de sus vacaciones. Podemos aseverar que, en la actualidad, éste es un criterio que viene siendo aplicado uniformemente, de forma pacífica y reiterada, por nuestros tribunales.

En otro orden de ideas, si el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez, como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas. El cuál será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo, por el Inspector del Trabajo.


¿Cómo debe efectuarse el cálculo del bono vacacional y cuándo debe pagarse?


En la misma oportunidad del pago de las vacaciones, el patrono debe otorgar una bonificación especial de 7 días de salario para el primer año, más el pago de 1 día adicional por cada año siguiente. Esta bonificación que se incrementa a razón de 1 día por cada año, tiene un tope de 21 días de pago.

La disposición que regula el cálculo del bono vacacional, es la misma que se encontraba en la Ley del ’90 y amerita un estudio muy particular.

Resulta que la Ley del trabajo de 1936, consagraba a los trabajadores un derecho adquirido de una bonificación especial, adicional a las vacaciones, de 1 día de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días. Al momento de entrar en vigencia la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, habían trabajadores que por su antigüedad, le correspondía una bonificación superior al mínimo de 7, garantizado en la redacción del nuevo artículo. ¿Perdieron los trabajadores el derecho a esa bonificación superior? No, la fórmula adoptada fue la de subsumir dicha bonificación dentro del denominado bono vacacional, pagándose al trabajador en el primer año de la vigencia de la Ley del ’90, la cantidad a que se hubiere hecho acreedor conforme al antiguo régimen y a partir del año siguiente, se incrementaría a razón de 1 día por año.

Ejemplos:
Un trabajador se hizo acreedor, en 1990, a una bonificación de 12 días adicionales de vacaciones ¿Cuántos días de bono vacacional le correspondieron en el año 1991? 13 días, por cuanto el bono vacacional es un derecho adquirido y por tanto irrenunciable por parte del trabajador, y se incrementa en razón de 1 día por año.
Un trabajador se hizo acreedor, en 1990, a una bonificación de 4 días adicionales a las vacaciones ¿Cuántos días de bono vacacional le correspondieron en el año 1991? Se hizo acreedor al nuevo mínimo legal de 7 días.



Si se pacta convencionalmente un pago de vacaciones que supera el mínimo legal ¿Se entiende que en éste se encuentra comprendido el bono vacacional?

Cuando por convención colectiva o por acuerdo entre las partes, el trabajador reciba como pago adicional al disfrute de sus vacaciones, una cantidad superior a lo que le correspondería percibir por bono vacacional, el concepto convencional abarcaría al bono vacacional. De no estar pactado un pago adicional a los días de disfrute, o bien, cuando éste fuere inferior a lo que le correspondiera al trabajador según el régimen legal, el patrono deberá satisfacer el pago en su totalidad o en la parte faltante, según el caso.

¿Qué sanciones impone la LOT, por el incumplimiento del disfrute de vacaciones?

El trabajador deberá disfrutar sus vacaciones de manera efectiva.

Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas, sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago. Recordemos que la finalidad de las vacaciones es el descanso del trabajador, para procurar reponer el desgaste físico y mental del trabajador, por lo que esta previsión, sólo se explica si continúa la relación de trabajo. Por interpretación en contrario, “…no podría entonces el trabajador cuyo contrato de trabajo haya finalizado, exigir nuevamente el pago de períodos de vacaciones que si bien no disfrutó, le fueron remuneradas”. (Maria Bernardoni de Govea “Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo”, 2da. Edición, 1999).

La LOT, en procura como ya dijimos de garantizar el disfrute, también establece una sanción al trabajador que presta servicios remunerados en el período de vacaciones para otras personas distintas de su patrono; la sanción consiste en la pérdida del derecho a la remuneración de la vacación. ¿Cómo procede la aplicación de esta sanción, si la remuneración de ésta debe ser efectuada al inicio del período vacacional? Cuando se determine que el trabajador ha violentado la prohibición, el patrono para el que presta sus servicios y que le haya pagado el salario correspondiente al disfrute vacacional, tendrá derecho a procurarse el reintegro de lo pagado, descontando de sus pagos salariales hasta 1/3 de la remuneración, al igual que podrá descontarlos de la liquidación de las prestaciones sociales a la terminación de la relación de trabajo.

¿Qué efecto produce la incapacidad sobrevenida durante el período de vacaciones?

El propósito de la vacación de vería desvirtuado si el lapso de duración de ésta se dedica a la curación de un enfermedad sobreviviente. EL artículo 231 de la LOT advierte que si durante el disfrute del período vacacional sobreviene alguna causa que incapacite al trabajador para la prestación de servicios, se suspende éste hasta tanto la persona se encuentre apta para la prestación de los servicios.

Esta regulación cumple una doble función: En primer lugar, garantiza al trabajador el tiempo de disfrute de sus vacaciones, para que pueda emplearlo en la distracción y esparcimiento con el objeto de recuperarse del desgaste físico y mental generado por la prestación de los servicios; y, en segundo lugar, le impide al patrono obligar al trabajador a tomar el descanso vacacional cuando, por ejemplo, sea víctima de un accidente o enfermedad o cuando pretenda computar el período de vacaciones dentro de los períodos pre y postnatales, para tratar que el trabajador o trabajadora se ausente el menor tiempo posible de su oficio.

¿El término del preaviso puede estar comprendido dentro del período vacacional?

Cuando el trabajador se encuentra disfrutando de sus vacaciones, no puede poner en preaviso al patrono de su decisión de poner fin al vínculo laboral; en todo caso, la notificación efectuada en dicho lapso, no surtirá efecto a los efectos del cómputo de los días de preaviso, ya que éstos se comenzarán a contar a partir de la fecha en que corresponda la reincorporación del trabajador. De igual manera, el patrono no puede poner en preaviso al trabajador mientras éste se encuentre disfrutando de su período vacacional, con la intención de agotar de forma más expedita los días que está obligado a concederle.

¿Las causas de suspensión de la relación de trabajo, interrumpen la antigüedad del trabajador a los efectos de que nazca el derecho de las vacaciones?

No se considera como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador, para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su insistencia al trabajo por causa justificada. La LOT considera como causas justificadas de inasistencia al trabajo, la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a enfermedad o accidente o a “otras causas debidamente comprobadas”. Entendemos que en este último supuesto están comprendidas todas aquellas interrupciones justificadas previstas en el artículo 94 de la LOT, sumadas a todas aquellas que no causan duda en cuanto al cómputo del lapso, como es el caso de los períodos pre y postnatales, el amarre temporal del buque y la inasistencia al trabajo con motivo de un conflicto colectivo legal (la huelga).

Si el trabajador, aparte de la ausencia justificada, incurre en otras faltas no justificadas, la vacación anual podrá ser pospuesta por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores.

¿Cómo afectan las inasistencias injustificadas en el cómputo de las vacaciones?

La LOT dispone que los períodos de inasistencia injustificada, en cuanto totalicen 7 días o más al año, pueden imputarse el período vacacional a que tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de inasistencia.

Por interpretación en contrario, si la suma de la inasistencia no totaliza los 7 días o más en el año, no podrán ser imputadas al período vacacional, pero podría diferirse su disfrute si el patrono pagó la remuneración en dichos días.






Pago de las vacaciones vencidas a la terminación del contrato.

Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa, sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente a las vacaciones y al bono vacacional.

Procedencia de las vacaciones fraccionadas.

Si la relación de trabajo termina, por cualquier causa distinta al despido justificado, bien sea dentro del primer año de servicio o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente de la remuneración que se hubiere causado en relación a las vacaciones anuales, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Estimamos importante hacer, sobre el particular, de las siguientes consideraciones:

1. Si la causa de la terminación de trabajo es el despido injustificado, el pago de las vacaciones fraccionadas no procede;
2. El pago de la fracción vacacional será el resultado de: Dividir lo que hubiere correspondido al trabajador si hubiere terminado su último año completo entre 12 meses y multiplicarlo por la cantidad de meses completos de prestación de servicios.
3. Las fracciones de meses completos deben calcularse tomando en consideración la fecha de ingreso del trabajador.



¿Con qué salario han de pagarse las vacaciones vencidas o fraccionadas?

Con el salario normal devengado por el trabajador en el mes inmediato anterior a la fecha de terminación del vínculo laboral, si el trabajador recibiere un salario fijo. Si por el contrario, la remuneración fuere variable, se deberá tomar en consideración el salario devengado en el año inmediato anterior a la fecha de terminación.

Algunos autores venezolanos estiman que a los efectos del pago de vacaciones vencidas o fraccionadas, debe tomarse en consideración la incidencia o fracción mensual de utilidades, como resulta aplicable para el cálculo de la prestación de antigüedad y para las indemnizaciones por despido injustificado y sustitutiva del preaviso. Disentimos de este criterio, por cuanto el pago de vacaciones vencidas o fraccionadas no tiene naturaleza indemnizatoria.

.

.-